十一种法定疾病情形下用人单位不得单方解除劳动合同

在我国劳动法律体系中，保障劳动者合法权益是核心原则之一。当劳动者罹患特定疾病时，其劳动能力与生计可能面临重大挑战，法律为此设立了特殊保护屏障。根据《劳动合同法》及相关规定，在十一种特定疾病情形下，用人单位不得依据无过失性辞退或经济性裁员规定单方解除劳动合同，这体现了法律对弱势劳动者的倾斜保护。

这些受保护的疾病情形主要涵盖两个维度：一是劳动者患病或非因工负伤，在法定医疗期内的；二是劳动者患职业病或因工负伤，被确认丧失或部分丧失劳动能力的。具体而言，包括患有职业病且未进行离岗前职业健康检查的，或疑似职业病在诊断或医学观察期间的；患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；在孕期、产期、哺乳期的女职工患病需治疗的；法律、行政法规规定的其他疾病情形。

医疗期制度是此项保护的重要基石。医疗期长度根据劳动者实际工作年限及在本单位工作年限确定，在此期间，用人单位不得解除合同。医疗期内劳动合同期满的，应当续延至医疗情形消失时终止。对于患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，可享受更长的医疗期。医疗期计算应从病休第一天开始累计，公休假日和法定节日包括在内。

劳动者患职业病或因工负伤的情形受到更强保护。职业病诊断需由法定机构作出，一经确认，用人单位须依法承担责任。因工负伤需经劳动能力鉴定委员会鉴定劳动功能障碍程度。被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受伤残待遇。五级、六级伤残的，保留劳动关系，由单位安排适当工作，难以安排的，按月发放伤残津贴。

孕期、产期、哺乳期女职工患病，同样享有解雇保护。女职工在“三期”内患病需治疗时，医疗期可与“三期”合并计算，用人单位不得解除合同。这体现了对女职工特殊生理阶段的照顾，平衡了劳动保护与健康权益。

用人单位若违反规定强行解除，将承担法律责任。劳动者可要求继续履行合同或主张赔偿金，赔偿标准为经济补偿金的两倍。劳动行政部门可责令改正并给予处罚。解除程序违法也可能导致决定被撤销。

此项制度旨在平衡劳资权益，防止用人单位转嫁经营风险。它要求用人单位承担一定社会责任，保障患病劳动者基本生活与康复机会。劳动者也需履行及时通知、提交证明等义务，不得滥用保护权利。

实践中，疾病认定常引发争议。劳动者应注意保留医疗记录、诊断证明等证据。用人单位应建立规范的病假管理制度，依法审批医疗期，避免纠纷。双方可通过协商变更岗位、调整工作方式等途径，寻求既保障劳动者权益又维持经营秩序的方案。

对十一种疾病情形下解雇的限制，彰显了劳动法的人文关怀与社会公正理念。它不仅是法律条文，更是社会文明进步的体现，为劳动者在困难时期提供了坚实的法律后盾，促进了劳动关系和谐稳定发展。用人单位与劳动者均应充分理解并尊重这些规定，共同构建公平健康的劳动环境。